整理解雇

整理解雇とは、企業の経営判断によって人員削減をするために行われる解雇のことをいいます。

通常の解雇（普通解雇）や懲戒解雇と異なり、
労働者側ではなく使用者側（会社側）の理由による解雇であることから、
そのような解雇の有効性については特に厳格に判断すべきであると考えられています。

整理解雇の有効性判断の第１要件は、
経営上、人員削減の必要があること（＝人員削減をしなければ経営が立ち行かなくなる可能性があること）です。

これがなければそもそも整理解雇であるとはいえません。

そのため、会社が経営上の理由で労働者を解雇する場合、まずは本当に人員削減の必要性があるのかという点から争われることになります。

しかし、「正しい経営判断」というものが結果論でしかないように、
どのような状況であれば人員削減の必要性があると判断できるかは、明確な基準はありません。
そのため、判断の前提となる財産状況の見積もりが不正確であるとか、人員削減措置後すぐに大幅な賃上げや多数の新規採用をするような場面以外では、基本的には経営陣の判断を尊重する裁判例が多いといえます。

整理解雇の有効性判断の第２要件は、
使用者が整理解雇を回避するために取った措置に相当性があることです。

具体的には、広告費や交際費等の削減、役員報酬の削減、新規採用の停止・縮小、従業員の昇給停止や賃金の一律減額、残業規制や労働時間の短縮、非正規社員との間の労働契約の解消、希望退職者の募集などの措置が考えられるところですが、
その全てを行っていなければならないということではない点には注意が必要です。

会社がすでに経営危機に陥っている場合には時間的及び経済的制約によって企業が取りうる措置も限界があることが多いため、解雇回避措置の相当性は、経営危機の程度とも関連して判断されることになります。

人員削減の必要性と同じく、どのような解雇回避措置を取るかについても高度の経営判断が必要となるものであることから、その判断自体というよりは、その判断の根拠がどのようなものであるのかという点が重要な争点になります。

整理解雇の有効性判断の第３要件は、
解雇対象者の選定方法に合理性があることです。

整理解雇においては、基本的には人件費の削減が主たる目的となるため、
解雇の際に重要なのは人件費削減のためにどの程度の人数を削減する必要があるのかという点になります。

そのため、整理解雇の場面においては、
まずはどの労働者を解雇するかという点については公平かつ合理的な基準を設定すべきであり、
その基準に合致した従業員を公平に取り扱って解雇することが必要であるといえます。

具体的には、

a）客観的な基準設定
b）基準の合理性
c）基準適用の妥当性

に分けて検討していくことになります。

基準の合理性の指標としては、

• 勤務態度の優劣（遅刻・欠勤の数、規律違反歴等）
• 労務の量的貢献度の多寡（勤続年数等）
• 労務の質的貢献度の多寡（過去の実績、業務に有益な資格の有無等）
• 労働者側の事情（年齢、家族構成、共稼ぎか否か等）

などが具体的に定められているかどうかという点を検討することになります。

整理解雇の有効性判断の第４要件は、
解雇手続において労働者や労働組合との間での協議・説明が誠実に行われることです。

使用者は、労働者または労働組合に対して、整理解雇の必要性とその時期、規模、方法について納得を得るための説明を行い、
誠実に協議する信義則上の義務があるとされています。

これは、そもそも整理解雇に関する紛争を避ける意味でも実務上極めて重要な要件です。

誠実に協議・説明が行われたといえるかは、
情報提供の程度や説明手続のプロセスが重要な判断要素になります。

たとえば、形式的な協議は行いつつも、客観的な経営資料が十分提示されず抽象的な説明に終始している場合には協議を尽くしていないと判断される可能性があります（京都地判平8.2.27　株式会社よしとよ事件等）。

また、説明手続のプロセスとしては、まず全体説明会を行い、続いて人員選定基準に該当する解雇対象者との個別面談を行うというのが一般的です。