雇止め

労働契約法19条の文言では、労働者からの「契約の更新の申込み」、「契約の締結の申込み」が必要になっていますが、これは使用者からの雇止めの意思表示に対して何らかの反対の意思表示が使用者に伝われば良いと考えられており、厳格な要件ではありません。

この点について、就業規則で更新の申込みや締結の申込みを一定の様式の書面で行わなければならないと定められていたり、契約期間終了後10日以内にしなければならないと定められていたとしても、その効力は認められないと考えられています（「２０１８年労働事件ハンドブック」第二東京弁護士会労働問題検討委員会400頁）。

雇止めの問題に関しては、
まず、実質的に期間の定めのない契約と同視できる有期労働契約は、期間の定めのない労働契約と同様に解雇権濫用法理を類推適用すべきという判例法理（最判昭49.7.22　東芝柳町工場事件）が確立されました。

その後、判例法理はさらに１歩進み、
仮に期間の定めのない労働契約と同視できない場合であっても、雇用継続に対する合理的期待がある場合には、やはり解雇権濫用法理を類推適用すべきとしました（最判昭61.12.4　日立メディコ事件）。

これらの判例法理によって、

• 実質的に期間の定めのない契約と同視できる有期労働契約の場合や
• 労働者において期間満了後も雇用関係が継続されるものと期待することに合理性がある場合には

雇止め（更新拒絶）が
客観的に合理的理由があり社会的に相当でなければ権利濫用として無効となるものとして扱われており（最判平21.12.18　パナソニックプラズマディスプレイ（パスコ）事件）、
この判例法理を成文法として規定したのが労働契約法19条です。

有期労働契約の期間満了時に労働者が更新を希望するにも関わらず、使用者が契約の更新を拒絶することが無期契約の解雇と同視できるか又は労働者に契約更新の合理的期待があるといえるかについての判断基準は、

①雇用の臨時性・常用性
②更新の回数
③雇用の通算期間
④契約期間管理の状況（契約書を毎回締結しているか、形骸化していないか）
⑤雇用継続の期待を持たせる使用者の言動の有無

などを総合考慮して、個々の案件ごとに判断することになります。

雇止めの有効性が争われた実際の裁判例は、肯定例も否定例も多くあります。

無期契約の解雇の場合に比べると、まず無期契約の解雇と同視できる又は更新することに合理的期待があるといえるかという壁があることは確かですが、期間の定めのある契約の終了だから一切争えないということはありません。

契約を終了されたことに疑問を持たれている方は、ぜひ一度、弁護士法人えそらにご相談ください。

無期労働契約への転換は、労働者にとっては期間以外の条件が変わらないとしても地位の安定の面で強烈な効果を生みますので、これは労働者にとっても逆に使用者にとっては労働者の一方的意思表示によって無期労働契約の締結を強制されるわけですから、強烈な条文であるといえます。

この条文自体は非常に長い文言が使われていますが、簡単にいえば、

① 同一の使用者との通算契約期間が5年を超えること

② 労働者が、有期契約期間中に、期間満了の翌日から労務提供される無期労働契約の締結の申込みをすること

の２つが要件となっていることから、契約期間が途切れずに同じ会社と有期契約を結びながら５年を超えて仕事している有期労働者は、ほぼ確実に無期の労働者となることができます（特別法で除外されている労働者もいます。）。

労働者からの申込みは、口頭での申込でも可能ですが、証拠を残す意味では書面やメール等によって行うべきでしょう。

一方で、契約と契約の間に６ヶ月以上の空白期間がある場合には、契約期間が通算されません（労働基準法18条2項）。
これを「クーリング」と呼びます。
クーリングされる空白期間は原則６ヶ月と考えておけば良いですが、空白期間の直前の有期労働契約が１年未満の場合には、その期間の２分の１以上の空白期間があればクーリングされるので注意が必要です（同法18条2項第2括弧書）。