懲戒解雇
不当解雇相談
懲戒解雇とは、使用者が定める懲戒処分の一種としての解雇のことをいいます。
事業活動の円滑な遂行のためには、程度の幅はあるにせよ、組織体としての規律や秩序を守ることが重要ですから、その規律や秩序を乱す労働者に対して不利益な措置である懲戒処分も一定程度許容されています。
ただし、その懲戒処分が対象となる行為の性質や態様等に照らして客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利濫用として無効になります(労働契約法15条)。
懲戒処分の種類は、企業によっても異なりますが、次のようなものが定められていることが多いです。
順に重くなります。
これらの懲戒処分は、特に減給以上になると労働者に多大な不利益をもたらしうるものであることに注意が必要です。
この労働者の不利益と企業の規律・秩序の維持が適切に調整されておらずバランスを欠くような場合には、懲戒処分が権利の濫用として無効とされることもあります(労働契約法15条)。
特に懲戒解雇は、労働者の労働者としての地位を奪い、生活の基盤となる収入をも奪うものであり多大な不利益を与えるものであることから、その有効性については厳格に判断される傾向にあります。
懲戒解雇の有効無効は、対象となる非違行為と、解雇という強烈な制裁とのバランスから具体的事情に即して判断されますが、そのような内容に踏み込む前に、このような懲戒解雇は許されないという原則がいくつかあります。
まずはそのような大原則を整理しましょう。
懲戒解雇が有効となる前提条件:就業規則での明示
有効無効が争いになりやすい懲戒解雇ですが、これがないと懲戒解雇が絶対に無効になるという前提条件があります。
それは、就業規則への明示です(最判平15.10.10 フジ興産事件、労働基準法89条9号参照)。
使用者の懲戒権については、固有権説や契約説という難しい話もあるのですが、いずれにしても現在の裁判所は、懲戒の種類や事由が就業規則に明示されていない場合には懲戒解雇はできない(解雇しても無効)という立場です。
そのため、使用者としては懲戒解雇その他の懲戒処分をしたいのであれば、まずは就業規則に明示することが必須となりますし、
労働者としては、懲戒解雇といわれた場合にまず調べるべきなのは就業規則への明示があるかどうかということになります。
就業規則に明示されていなければ
懲戒解雇できません!
非違行為後に就業規則を定めてもO K?
労働者を懲戒解雇したいと思っても、
就業規則に懲戒事由がないとか、
そもそも就業規則がないという場面で、
会社側が就業規則に懲戒事由を盛り込みさえすれば懲戒解雇できるのかというと、そうではありません。
懲戒処分の就業規則への明示は、あくまでも対象となる非違行為があった時点にされている必要があり、
対象となる非違行為があった後に懲戒事由が就業規則に明示されたとしても、
その就業規則を根拠としてそれより前の非違行為に対して懲戒することはできません。
これを「不遡及の原則」といいます。
「後から」就業規則に明示しても
懲戒解雇できません!
懲戒減給処分後に、懲戒解雇にできる?
ある非違行為に対して、減給の懲戒処分をしたが、その後に本人の反省の色が見られないとか会社の損害が思っていたよりも大きかったという理由で、同一の非違行為を重くする処分ができるのかという問題があります。
しかし、このようなことは出来ません。
一つの非違行為に対しては、一回の懲戒処分しか出来ないと解されており、
これを一事不再理または二重処罰の禁止といいます。
この原則は、元々は刑事法上の原則なのですが、懲戒処分が「制裁措置」であることにより同様の原則が妥当すると考えられています。
したがって、ある非違行為について懲戒処分として減給処分とした後に、懲戒解雇処分をするようなことは許されません。
そのため、使用者としても、懲戒解雇という最も重い処分をする場合は別ですが、減給や降級その他の懲戒処分を慌てて行うべきではありません。
処分後にさらに重い処分にしたいという事由が出てきたとしても、重い処分に変更することができないためです。
逆に、労働者としては、そのような処分がされた場合には、後からされた処分が無効であることを主張できるということになります。
ただし、ある非違行為について懲戒処分がされた後に、別の非違行為により懲戒処分をする場合に、前の非違行為を情状として考慮し、新たな非違行為の懲戒処分の量刑の判断材料にすることはできるとされています(大阪地判昭38.2.22 近鉄タクシー懲戒解雇事件)。
もっとも、情状として加味したといえる程度を超えるような重い処分をしてしまうと、実質的には前の非違行為を改めて処分していると判断される可能性があるため、使用者としては注意が必要ですし、労働者としても「これは実質的には前の非違行為に対する処分なのではないか」という意識を持っておくことが重要です。
一つの非違行為に対しては、
一回の懲戒処分しかできません!
ずっと前の非違行為について懲戒解雇できるか?
ある非違行為について、どのタイミングで懲戒処分を行うかは、原則として使用者の裁量に委ねられています。
そのため、たとえば非違行為があってから数年後に懲戒処分を行うことも許されるのが原則だといえそうです。
しかし、懲戒処分が企業秩序・規律のために認められている労働者への制裁であることからすると、非違行為から期間が経過すればするほど企業秩序は回復され、懲戒処分を行う客観的必要性に欠ける場合には、懲戒処分をすることは許されないのではないか(懲戒処分に時期的限界があるのではないか)とも考えられます。
この点について、ネスレ日本事件(最判平18.10.6)は、
非違行為から7年以上が経過した後にされた諭旨退職処分の有効性について、
「本件各事件から7年以上が経過した後にされた諭旨退職処分は・・・処分時点において企業秩序維持の観点からそのような重い懲戒処分を必要とする客観的に合理的な理由を欠くものといわざるをえず、社会通念上相当なものとして是認することはできない」
として、当該処分は無効であると判断しました。
実際に時期的限界と認められるかどうかは個別具体的な事情から判断せざるを得ませんが、
①長期間の経過により企業秩序が回復したといえるか、
②長時間経過したことに合理的理由がなく、懲戒処分は行われないという労働者の期待を侵害するものといえるか、
という観点から、懲戒処分の時期的限界について判断することになるでしょう。
いずれにしても、長期間経過後に懲戒処分を行う使用者や、長期間経過後に懲戒処分を行われた労働者は懲戒処分が時期的に許されないのではないかということを検討する必要があります。
数年後に行われた懲戒解雇が
有効かどうかは
個別具体的な判断となります
懲戒解雇が客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、
権利濫用として無効になります(労働契約法15条)。
客観的合理的理由というのは客観的に妥当な処分かという問題、
社会通念上相当かどうかは適正な手続が取られたかどうかという問題です。
懲戒解雇が客観的に合理的理由があるといえるためには、
対象となる非違行為の性質、態様その他の事情から見て、
①処分が重すぎないか(比例原則)
②処分が不公平でないか(平等原則)
という観点から個別事情を検討することになります。
また、懲戒解雇が社会通念上相当といえるためには、
就業規則や労働協約等で定められた手続に則って処分が決定されたかという点と、
少なくとも本人に弁明の機会が与えられているかという点が必要です。
これらの手続が与えられていない場合、特に就業規則に定められた手続が履践されていない場合には懲戒解雇は無効になる可能性が高いといえます。
Q
懲戒解雇の場合でも退職金は支給されますか?
A 弁護士回答
はい、懲戒解雇の場合でも退職金が支給される可能性はあります。
具体的には、対象となる非違行為が、労働者の勤続による功労を完全に抹消するほどの不信行為といえる場合には退職金不支給も許されますが、
そうでない場合には、全部または一部の退職金不支給は違法になります(大阪高判昭59.11.29 日本高圧瓦斯工業事件参照)。
Q
懲戒解雇の場合は解雇予告手当はもらえませんか?
A 弁護士回答
原則として懲戒解雇の場合でも解雇予告手当は受け取れます。
懲戒解雇の場合であっても、解雇予告手当を支払わずに解雇するには、労働基準監督署長の除外認定を受けなければならないとされています(労働基準法20条3項)。
しかし、会社が上記手続を取らずに懲戒解雇したような場合であっても、
「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」には、
解雇予告手当の支払義務はないと規定されています(同法20条1項但書)。
しかし、これは単に労働者に義務違反や非違行為があれば足りるというものではなく、労働者の非違行為が解雇予告制度による保護を否定されてもやむを得ないと認められるほど重大・悪質な場合に限られると解されますので、
最終的には個別具体的に判断するほかありません。
上記除外認定を経ない労働基準法違反の懲戒解雇について、解雇予告手当を支給しなくて良いとした裁判例も複数あります(大阪地判平20.8.28 旭運輸事件など)。
Q
諭旨解雇とは何でしょうか?
A 弁護士回答
諭旨解雇というのは法律用語ではなく、厳密な定義はありませんが、概ね、本来は懲戒解雇相当であるが労働者に辞表(退職届)を提出させるものと考えられていることが多いです。
このような場合は、法的には解雇ではなく退職勧奨による自主退職ということになります。
他にも、懲戒解雇の1種類として、退職金や解雇予告手当も支払って懲戒解雇することを諭旨解雇としている場合もあります。
Q
懲戒解雇されたことは転職先にバレますか?
A 弁護士回答
バレることもあります。
懲戒解雇された場合、離職票には「重責解雇」と記載されますので、
転職先から離職票の提出を求められた場合には懲戒解雇を受けたことが分かってしまいます。
懲戒解雇でお悩みのとき、お気軽にご相談ください。
「会社に懲戒解雇された…」「どうすればいいかわからない…」
そんなときは、まず労働問題・不当解雇専門の弁護士にご相談ください。
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