懲戒解雇

懲戒解雇とは、使用者が定める懲戒処分の一種としての解雇のことをいいます。

事業活動の円滑な遂行のためには、程度の幅はあるにせよ、組織体としての規律や秩序を守ることが重要ですから、その規律や秩序を乱す労働者に対して不利益な措置である懲戒処分も一定程度許容されています。

ただし、その懲戒処分が対象となる行為の性質や態様等に照らして客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利濫用として無効になります（労働契約法15条）。

懲戒解雇が有効となる前提条件：就業規則での明示

有効無効が争いになりやすい懲戒解雇ですが、これがないと懲戒解雇が絶対に無効になるという前提条件があります。
それは、就業規則への明示です（最判平15.10.10 フジ興産事件、労働基準法89条9号参照）。

使用者の懲戒権については、固有権説や契約説という難しい話もあるのですが、いずれにしても現在の裁判所は、懲戒の種類や事由が就業規則に明示されていない場合には懲戒解雇はできない（解雇しても無効）という立場です。

そのため、使用者としては懲戒解雇その他の懲戒処分をしたいのであれば、まずは就業規則に明示することが必須となりますし、
労働者としては、懲戒解雇といわれた場合にまず調べるべきなのは就業規則への明示があるかどうかということになります。

非違行為後に就業規則を定めてもO K？

労働者を懲戒解雇したいと思っても、
就業規則に懲戒事由がないとか、
そもそも就業規則がないという場面で、
会社側が就業規則に懲戒事由を盛り込みさえすれば懲戒解雇できるのかというと、そうではありません。

懲戒処分の就業規則への明示は、あくまでも対象となる非違行為があった時点にされている必要があり、
対象となる非違行為があった後に懲戒事由が就業規則に明示されたとしても、
その就業規則を根拠としてそれより前の非違行為に対して懲戒することはできません。

これを「不遡及の原則」といいます。

懲戒減給処分後に、懲戒解雇にできる？

ある非違行為に対して、減給の懲戒処分をしたが、その後に本人の反省の色が見られないとか会社の損害が思っていたよりも大きかったという理由で、同一の非違行為を重くする処分ができるのかという問題があります。

しかし、このようなことは出来ません。

一つの非違行為に対しては、一回の懲戒処分しか出来ないと解されており、
これを一事不再理または二重処罰の禁止といいます。

この原則は、元々は刑事法上の原則なのですが、懲戒処分が「制裁措置」であることにより同様の原則が妥当すると考えられています。

したがって、ある非違行為について懲戒処分として減給処分とした後に、懲戒解雇処分をするようなことは許されません。

そのため、使用者としても、懲戒解雇という最も重い処分をする場合は別ですが、減給や降級その他の懲戒処分を慌てて行うべきではありません。
処分後にさらに重い処分にしたいという事由が出てきたとしても、重い処分に変更することができないためです。
逆に、労働者としては、そのような処分がされた場合には、後からされた処分が無効であることを主張できるということになります。

ただし、ある非違行為について懲戒処分がされた後に、別の非違行為により懲戒処分をする場合に、前の非違行為を情状として考慮し、新たな非違行為の懲戒処分の量刑の判断材料にすることはできるとされています（大阪地判昭38.2.22 近鉄タクシー懲戒解雇事件）。

もっとも、情状として加味したといえる程度を超えるような重い処分をしてしまうと、実質的には前の非違行為を改めて処分していると判断される可能性があるため、使用者としては注意が必要ですし、労働者としても「これは実質的には前の非違行為に対する処分なのではないか」という意識を持っておくことが重要です。

ずっと前の非違行為について懲戒解雇できるか？

ある非違行為について、どのタイミングで懲戒処分を行うかは、原則として使用者の裁量に委ねられています。
そのため、たとえば非違行為があってから数年後に懲戒処分を行うことも許されるのが原則だといえそうです。

しかし、懲戒処分が企業秩序・規律のために認められている労働者への制裁であることからすると、非違行為から期間が経過すればするほど企業秩序は回復され、懲戒処分を行う客観的必要性に欠ける場合には、懲戒処分をすることは許されないのではないか（懲戒処分に時期的限界があるのではないか）とも考えられます。

この点について、ネスレ日本事件（最判平18.10.6）は、
非違行為から７年以上が経過した後にされた諭旨退職処分の有効性について、
「本件各事件から７年以上が経過した後にされた諭旨退職処分は・・・処分時点において企業秩序維持の観点からそのような重い懲戒処分を必要とする客観的に合理的な理由を欠くものといわざるをえず、社会通念上相当なものとして是認することはできない」
として、当該処分は無効であると判断しました。

実際に時期的限界と認められるかどうかは個別具体的な事情から判断せざるを得ませんが、
①長期間の経過により企業秩序が回復したといえるか、
②長時間経過したことに合理的理由がなく、懲戒処分は行われないという労働者の期待を侵害するものといえるか、
という観点から、懲戒処分の時期的限界について判断することになるでしょう。

いずれにしても、長期間経過後に懲戒処分を行う使用者や、長期間経過後に懲戒処分を行われた労働者は懲戒処分が時期的に許されないのではないかということを検討する必要があります。