退職勧奨

退職勧奨は、使用者である会社側から従業員である労働者に対して退職を促す行為のことです。

退職勧奨は、
「希望退職者を募るなど全従業員やあるカテゴリーの従業員に対して行われる場合」と、「個別の従業員に対して行われる場合」がありますが、
紛争になりやすいのはもっぱら後者の退職勧奨です。

退職勧奨をすること自体は使用者の自由である一方、
これに対して労働者は当然ですが「断る」ことができます。
これが重要な原則となります。

そのため、退職勧奨が実際に問題になるのは、
労働者が退職の意思はないと断っているのに執拗に退職勧奨が繰り返されるような場合です。

このような場合、退職勧奨が不法行為を構成したり、
実質的に解雇とみなされた上で退職が無効になるということがありえます。

退職勧奨をすることは、原則として使用者側の自由です。
そのため、退職勧奨が違法になるラインがどこにあるのかという点が問題になります。

この点については、
労働者が明確に退職勧奨を断る意思表示をした場合には使用者は退職勧奨行為を直ちに止めないといけないとまでは考えられておらず（最判昭55.7.10　下関商業高校事件、東京高判平24.10.31　日本アイ・ビー・エム事件（控訴審）等）、

退職勧奨の方法が社会的相当性を逸脱する場合（労働者の自由な意思形成を困難にする場合）には違法性を帯びるものとされています。

具体的には、

• 労働者の退職拒否の意思表示の有無
• 退職勧奨の回数及び期間
• 目的や選定方法の説明の十全性

などを基準として判断することになります。

退職意思がないのに会社からの退職勧奨がしつこいと感じた労働者としては、
次のような対応を取るべきです。


①退職の意思はないと明確に表示する（口頭だけなく、できるだけメール等の証拠で残す）。

②退職勧奨の記録を取る（口頭での勧奨はできるだけ録音する）。

③最初から会社の説明や説得に耳を貸さないのではなく、最低限の話は聞く（録音やメモに残す。）。


これらの対応を取りながら、

a. どんな条件でも退職しないのか、
b. 条件によっては退職しても良いのか
を考えるべきです。

通常は後者でしょうから、具体的には「どのような条件であれば退職しても良いのか」を考え、会社に対して

④無条件での退職はありえないが、退職に際して何らかのインセンティブがあるなら検討することを伝えるのも良いと思います。

それでも会社側が無条件あるいはその条件では退職しないと伝えている条件以上の条件を提示することなく退職勧奨行為を執拗に続けてくる場合には、退職強要として違法となり慰謝料等の損害賠償請求ができる可能性があります。

退職勧奨について会社に勧奨行為をやめさせたり、退職の条件を交渉したり、損害賠償請求をしたりする場合に、最低限、労働者として注意しなければいけない点として、


ⅰ）退職勧奨の違法性を裏付ける証拠の有無

ⅱ）解雇が有効となりうる可能性の程度


の２つがあります。

ⅰ）についてはイメージしやすいのではないかと思います。
やはり、最後まで争いが解決できない場合には、裁判や労働審判など「証拠」が重要な手続に入るため、どのような事件であっても証拠集めが重要になり、退職勧奨の場合でも同様です。

ⅱ）については、実際には解雇が有効になる可能性がある中で、会社側として事を穏便に進めるために退職勧奨をしてくるケースがあるということです。

このような場合、退職勧奨と共に業務改善の指示・指導や命令が出されることも多いですが、そのような指示・指導や命令がなくても解雇が有効になる可能性が一定程度存在する場合もあります。

そのため、退職勧奨後に解雇されてしまい、その解雇の有効性を争えない（争っても勝てない）というリスクもあることをしっかりと認識しておくことが重要です。

不当と思われる退職勧奨を受けている場合に、弁護士に相談したり依頼したりすべきなのか、相談や依頼ができるのかと悩まれる方もいるかもしれません。

実際、私たちにご相談くださる方の中には、
「他の法律事務所に問い合わせたが、解雇されたらまた相談してくださいと言われた」
という方もいらっしゃいます。

弁護士法人えそらとしては、退職勧奨された時点で弁護士に相談したり依頼することを検討される方が良いのではないかと思います。

理由としては、上記で述べたように、

①退職勧奨が違法かどうかのラインの見極め、
②その判断をするための証拠の価値（どの程度有効な裏付けか）の判断、
③解雇が有効となる可能性の判断

が一般の方にとってはいずれも困難であると考えられるからです。