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現在の日本の法律上、
解雇はそう簡単に行うことはできない
ようになっています。

これは、正社員と呼ばれる無期雇用契約の従業員だけでなく、
契約社員と呼ばれる有期雇用契約(契約期間の定めのある雇用契約)の従業員や派遣社員の方、
あるいは試用期間中の従業員であっても同様です

(ただし、有期雇用契約の場合、契約期間満了による契約の終了(契約の不更新)は、比較的緩やかに認められます。)

具体的には、解雇については、労働契約法16条において、

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

と定められており、これは裁判例の蓄積によって明らかになった解雇権濫用法理を明文化したものです。

解雇はそう簡単に行うことはできない

解雇権濫用法理とは?

解雇権濫用法理とは、簡単にいえば、本来会社などの使用者は労働者を解雇する権利を有している(民法627条1項参照)けれども、

その権利の行使は、
「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」でなければ、権利濫用として無効になる
という労働法上の法理です。

 そして、解雇が雇用契約を一方的に終了させるものであり、労働者の生活基盤となる収入源を失わせるもの(労働者に著しい不利益を与えるもの)であることから、
解雇に「客観的に合理的な理由」があり「社会通念上相当」といえるかどうかは、かなり厳格に判断されることになります。

そのため、解雇が問題なく有効となることは少なく、
多くのケースではその有効性に疑問符がつくことが多いのです。

企業側からすれば、その分、慎重な判断が求められるということになりますし、
労働者側としては、まずその解雇が本当に有効なものなのかを検討すべきということになります。

不当解雇だと思ったら…

会社や上司から「クビ」や「解雇」と言われた場合に、
その解雇が
「客観的に合理的な理由」があり「社会通念上相当」であるといえない不当解雇であると思ったら、
まずはお気軽にご相談ください。

弁護士法人えそらでは、解雇について全国対応で法律相談を承っています。

解雇の法律相談・全国対応

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不当解雇相談onlineもくじ

3種類の解雇と退職勧奨

不当解雇の相談先

不当解雇の解決方法

交渉、労働審判、裁判

絶対に不当解雇のケース

よくある質問(FAQ)

3種類の解雇(解雇原因)と退職勧奨

3種類の解雇

一口に解雇といっても、その原因から、解雇は大きく3つの種類に分けることができます。
①普通解雇
②懲戒解雇
③整理解雇
です。

それぞれ別ページで詳しく解説しますが、
①普通解雇は、仕事ができない等の能力不足による解雇
②懲戒解雇は、労働者の非違行為等に対する懲罰的な解雇
③整理解雇は、企業の経営状態悪化による解雇、のことです。

解雇が不当解雇であるかどうかを考える際には、
まずはこの3つのどの解雇にあたるのかを検討することが重要です。

3種類の解雇

3種類のどの解雇にあたるか
まずは検討します

退職勧奨

他方で、解雇と異なる概念として「退職勧奨」というものがあります。
簡単にいえば「自主退職しろ」という勧告ですね。
退職勧奨をすること自体は会社や経営者の自由です。
労働者としては、辞める意思がない場合には「辞めません」と回答すれば良いからです。

ただし、あまりにもしつこい退職勧奨は、「違法な退職勧奨」となることがあります。
また、会社からの退職勧奨をきっかけに、退職条件の交渉(退職金の支払いや増額、有給休暇の消化や買い取りなど)を行う場合もあります。
これらの場合には、弁護士を代理人に立てて、退職勧奨を止めるように求めたり、退職条件を交渉することもできます。

退職勧奨

「違法な退職勧奨」と考えられるとき
まずは弁護士に相談しましょう

不当解雇を問題解決するための相談先

一度、使用者から解雇の意思表示をされてしまうと、
自分で「不当解雇だから今後も働かせてほしい」とか「解決金を支払え」というのは中々難しいでしょう。

ましてそのような労働環境の中で引き続き出社を続けるということは事実上不可能です。

使用者から解雇の意思表示をされた場合、
「労働基準監督署」や「労働組合」などに相談して解決を目指すことも考えられます。

◆労働基準監督署

労働基準監督署は会社側を指導することはあっても従業員側の代理人として動いてくれるわけではないので、
個別具体的な案件の解決を頼るのは少し心細いかもしれません。
なお、都道府県労働局は労働基準監督署の上部機関ですが、相談窓口は労働基準監督署ですから、間違えないようにしましょう。

◆労働組合

労働組合に相談して組合から交渉してもらうということは有効なことも多いのですが、
そもそも労働組合法上の労働組合がないとか、
労働組合はあるけど加入していないという場合も多くあります。

そうなると、やはり、不当解雇の最も有効な相談窓口
労働問題に強い弁護士や法律事務所」だといえます。

弁護士法人えそらは、
労働問題の中でも特に解雇案件について注力しており、
交渉による解決、労働審判による解決、裁判による解決のいずれについても豊富な実績、解決事例があります

まずはお気軽にご相談ください。

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不当解雇の解決方法

不当解雇が違法無効だとして、
実際問題、具体的にはどのように解決するのかという点が気になる方もいるかもしれません。

不当解雇の場合、復職を求めるということが基本になりますが、
不当に解雇だと言ってくるような会社にはもういたくない(こうなった以上は辞めたい)という方もいると思います。

そのような場合は、退職する前提で解決金による解決を目指すという方法もあります。

不当解雇の解決方法

不当解雇の解決方法

また、解雇の態様があまりにもひどい場合には、もう少し踏み込んで、
不当解雇が不法行為を構成するとして慰謝料請求なども併せて行うこともあります。

ただし、復職を求めて交渉する場合も、結局、最終的に解雇が無効だということになれば
会社側は従業員に対してそれまでの賃金を支払わないといけません(バックペイといいます。)。

交渉期間や紛争期間が長くなればなるほどバックペイも大きくなるため、
会社側としては早めに解決したいというインセンティブが働きます。
そのため、復職を求めて交渉する場合でも金銭的解決になることが多いです。

いずれの方法が良いかは、具体的事案や相談者・依頼者のご意向にもよりますので、まずはお気軽にご相談ください。

労働トラブルの解決手段(交渉、労働審判、裁判)

不当解雇の解決手段には、

  • 交渉によるもの
  • 労働審判によるもの
  • 裁判(訴訟)によるもの

という3つの手段があります。

まずほとんどのケースは交渉からスタートします。

交渉の第一段階としては、会社や経営者に対して、
労働者の代理人である弁護士から「解雇無効であるから復職させるか解決金を支払え」という内容の内容証明郵便を送るところからスタートします。

ここで会社側の反応としては、
①「全く話し合う余地はない」
②「いくらか支払う方向で交渉したい」
③「すぐ復職してもらって良い」
の3パターンであることがほとんどです。

①の場合や、②で交渉したけれどもうまく折り合わなかった場合には、労働審判裁判(労働訴訟)に移行します。

労働トラブルの解決手段

労働審判か裁判(労働訴訟)かを選択する基準はいくつもありますが、
ざっくりといえば、

  • 第三者が間に入れば話し合いによる解決ができるかもという場合には労働審判
  • 話し合いによる解決は相当難しいということであれば裁判

というのが一つの目安になります。

労働審判は、基本的には調停のように話し合いでの解決を目指す手続であるためです。
ただし、裁判(労働訴訟)になった場合でも必ず判決となるわけでもなく、
裁判所からの勧告によって和解金の支払い等を内容とする和解で解決するケースも多くあります。

絶対に不当解雇に
なるケース

不当解雇が争われるケースであっても、会社側にも一応の言い分があることが多いのですが、
この場合は絶対に解雇N Gというのが労働基準法上定められています。

1 業務上災害による療養者の解雇制限

労働者が、労災(業務上災害)によって会社を休んでいる場合
労働者が会社を休んでいる期間及び出社後30日間解雇することができません
労働基準法19条1項

そのため、この期間に行う解雇は違法無効であり、不当解雇となります。

労働災害によって休業中であっても、通勤災害の場合にはこの解雇制限にはかからない点は注意が必要です。

ただし、
業務上災害により3年以上療養者の休業が続き、会社側が1200日分の打切補償を行う場合や、
天災事変その他のやむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合に労働基準監督署の認定を受けた場合には、療養者の解雇も有効となります。

2 産前産後の休業者の解雇制限

女性労働者が休業する産前6週間(多胎妊娠の場合には14週間)と
産後8週間及びその後の30日間解雇することができません
(労働基準法65条1項、19条1項)

上記2つ以外のケースでも解雇が不当解雇であり無効ということは多いのですが、上記のケースは具体的に法律に明記されており、はっきりと労働基準法違反の不当解雇であると認定できます。

会社側としては、解雇理由が別の理由であっても、
上記期間に行う解雇は無効になるということは注意すべきです。

よくある質問(F A Q)

解雇に関する労働問題でよくある質問にお答えいたします。

Q 解雇といわれたらまず何をすべきですか?

 A 弁護士回答

まずは、解雇通知書(解雇予告通知書)解雇理由証明書書面で交付するように請求しましょう。

会社としては、労働者から解雇理由証明書の提出を求められた場合には遅滞なくこれを交付しなければならず(労働基準法22条1項)、これに違反すると労働基準監督署から是正勧告を受けたり、30万円以下の罰金に処せられる可能性もあります(同法120条1号)。

また、可能であれば、就業規則その他解雇に関連すると思われる書類(雇用契約書、労働条件通知書等の入社時の書類も含む)や、メール履歴なども取得しておくことができればベターです。

Q 解雇といわれた場合にしてはいけないことはありますか?

 A 弁護士回答

絶対にしてはいけないのは
退職届など自主退職を認めたような書面に署名したり押印したりすることです。

面談の際に「手続上必要だから」などといって署名を求めれたというケースもありましたが、解雇であれば退職届を作成する必要性は全くありませんし、
自主退職や合意退職を認める書面に署名してしまうと解雇の無効を争うことが困難になります

どのような労働トラブルにもいえますが、内容が分からない書面に安易に署名しないことが解雇に関する労働相談前の一番重要な対処法です。

Q 不当解雇を争いながら失業保険は受けられますか?

 A 弁護士回答

はい、解雇の有効性について争っている間でも失業保険の受給は可能です。
解雇の無効を主張しながら失業保険を受給することは矛盾するのでは思われるかもしれませんが、実際、会社が解雇したと主張している状態では賃金の支払いは期待できませんので、労働者としては収入が途絶えてしまうことになります。
それは労働者にとってあまりにも不利益であるため、失業保険の仮給付という措置をとり、
解雇が無効であることが確定して賃金が払われた場合には給付された失業保険を返還するという場合もあります。

Q 不当解雇を争っている間に転職しても良いのですか?

 A 弁護士回答

はい、やはり、解雇の有効性を争っている間でも、収入が途絶えてしまうとそもそも生きていくことが難しいということになってしまいますので、
労働者が、解雇が無効であると主張しながらも別の会社に就職すること自体は、解雇の有効無効の判断に影響を与えません
ただし、別の会社に就職して給料を得ている場合には、解雇された会社の解雇が無効でありバックペイが発生するとしても、その額は一部減額(最大4割)されることがあります。

Q 試用期間満了による本採用拒否でも不当解雇になりますか?

 A 弁護士回答

はい、その場合でも不当解雇(不当な本採用拒否)にあたる場合があります
試用期間は、使用者側の解約権留保付の労働契約であるとされており、
通常の解雇より会社の裁量が広く認められる傾向にありますが、
そうはいっても会社からの一方的な労働契約(雇用契約)の終了という意味では通常の解雇と同じですから、やはり解雇権濫用法理に服すると考えられており、
試用期間中の解雇や本採用の拒否が自由にできるわけではありません
なお、試用期間といわれて採用されたが書類上は契約期間の定めのある有期労働契約になっているケースもありますので、契約書のチェックや保管も重要です。

Q 解雇予告手当が払われた場合でも、それ以上の金銭補償を求めることができますか?

 A 弁護士回答

はい、過去予告手当の支払いの有無は、解雇の有効無効の判断に直接影響しませんし、
解雇予告手当を払えば有効な解雇になるということはありません
解雇予告手当を受け取りつつ、それ以上の解決金を求めて交渉することおも多くあります。

Q 内定取消についても金銭補償を求められますか?内々定取消の場合はどうですか?

 A 弁護士回答

はい、内定取消や内々定の取消についても金銭補償を求められる場合があります。

内定は、一定の時期を就労開始時とする正式な労働契約(就労式付解約権留保付労働契約)ですから、これを使用者側から一方的に破棄し労働契約終了とすることが自由にできるということはなく、やはり解雇権濫用法理に服すると考えられています。

内々定の場合は、労働契約が成立しているとまではいえないと考えられており、使用者は原則として自由に内々定の取消をすることができますが、
内定通知交付直前に内々定が取り消されたような場合には、労働契約締結上の過程における信義則に反し不法行為となり慰謝料請求が認められたケースもあります。

Q いわゆる雇い止め(契約更新しないこと)の場合にも金銭補償を受けられますか?

 A 弁護士回答

はい、雇い止めでも金銭補償を受けられる場合があります。
通常、有期雇用契約において契約期間満了による契約の終了(雇い止め、不更新)は自由に行うことができます。

ただし、労働者において期間満了時に契約更新されると期待することに合理的理由がある場合には、
解雇権濫用法理と同様に、その雇止めについて客観的に合理的理由があり社会通念上相当といえない限り、その雇止めは無効になります(労働契約法19条)。

Q どのような場合に解雇が無効になりますか?

 A 弁護士回答

解雇に客観的に合理的理由があり社会通念上相当といえない場合にはその解雇は無効です
(労働契約法16条)

これは、解雇の理由が客観的にも合理的であり手続的にもしっかりとされていることを意味しているといわれています。
どのような解雇が無効かということを具体的に示すのは難しいですが、
裁判例を見ていると、解雇が有効となる要件はかなり厳格であるといってよく、
少し大袈裟にいえば解雇は原則無効であると考えても間違いではありません。

いずれにしても解雇の有効無効の判断は個別具体的な事情や証拠によって判断するしかありません。

Q 慰謝料も請求できますか?

 A 弁護士回答

はい、事業者に対して慰謝料請求できる場合もあります
ただし、解雇が違法無効であるからといって直ちに慰謝料請求できるというものではありません。

その解雇が不法行為と評価されるような態様で行われた場合に限り、慰謝料請求が認められる余地があります(不法行為であるとされる場合でも、逸失利益は認めるが慰謝料は認めない、というケースもあります。)。

Q 不当解雇の訴えに時効はありますか?

 A 弁護士回答

不当解雇の訴え自体に時効はありませんが、
賃金請求権は3年の時効期間がありますし、
不当解雇を不法行為として慰謝料等を請求する場合も3年の時効にかかります。

また、事項の問題とは別に、解雇後に時間が経過するほど証拠収集の問題や復職意思の有無の問題などが出てきますので、時効が成立するかどうかにかかわらず、お早めにご相談ください。

Q 不当解雇を争いながら、同時に退職金や未払い残業代の未払賃金の請求ができますか?

 A 弁護士回答

はい、もちろん可能です。
解雇が無効であれば退職金の問題は出てこないはずですが、
金銭解決を目指す場合には交渉の中で退職を前提に退職金請求を行う場合があります。

また、残業代請求は、解雇が有効であろうと無効であろうと影響を受けませんので、
同時に請求することが可能です。

Q 横領行為をして懲戒解雇になってしまいましたが、退職金は1円ももらえないのでしょうか?

 A 弁護士回答

勤務年数等諸般の事情を考慮して、一定割合で退職金が支払われる可能性があります。

まず懲戒処分としての懲戒解雇そのものが有効であるのかという点の検討をして、
有効である場合にも対象となる非違行為が退職金全額の支払いを失わせるほどのものといえるか
他の退職者との均衡などを検討することになります

弁護士へのご相談をお勧めします
詳しくは本サイトの懲戒解雇のページをご確認ください。

Q コロナにより経営状態が悪いので解雇だといわれましたが、仕方ないでしょうか?

 A 弁護士回答

解雇無効の可能性があります。

経営状態の悪化を原因とする解雇は、整理解雇といって、労働者に落ち度がない分、
より厳格な判断基準(整理解雇の4要件)を満たなければ無効になります。

  • 本当に人員削減しないといけないほどの状況にあったのか
  • 希望退職者を募るなど解雇回避努力をしたのか
  • 人員の選定基準が合理的か

等を総合的に検討して解雇の有効性を検討することになります。

雇用者としては相当厳しい制限をかけられていると肝に銘じるべきでしょう。
詳しくは本サイトの整理解雇のページをご確認ください。

Q 本当に着手金無料で引き受けてくれるのですか?

 A 弁護士回答

はい、解雇案件については着手金無料報酬金のみ(ただし委任時に事務手数料として1万円を頂きます。)の費用体系で受任させていただいております。

ただし、ご相談内容によって着手金無料では引き受けられないものもあります
法律相談料は初回無料ですので、まずはお気軽にお問い合わせください。

Q 法テラスの利用はできますか?

 A 弁護士回答

弁護士法人えそらでは、法テラスをご利用いただいてのご依頼はお引き受けしておりません。

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